HR這行做久了，總會(huì )遇到各種各樣的棘手事件，比如：
員工離職時(shí)，不按照《勞動(dòng)合同法》規定的提前30日提出辭職、辦理離職交接，而是突然提出辭職，不等交接說(shuō)走就走，更有甚者，什么也不說(shuō)就不辭而別。
除此之外，之前也有小伙伴遇到過(guò)員工被公司“對頭”挖走，這些員工在離職時(shí)將工作中重要的文件及電腦數據帶走或刪除，給公司造成嚴重損失。
遇到這些情況，我們HR到底要如何應對解決？
面對說(shuō)走就走、不辭而別的員工
可以扣當月工資嗎？
針對這種情況，可以要求賠償，但不一定是1個(gè)月工資！
要理解這段話(huà)并不難，首先要知道的是：企業(yè)在什么情況下扣錢(qián)是合法的？
《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，除了個(gè)人所得稅、社會(huì )福利、代扣的撫養費、贍養費等。
也就是說(shuō)，除了正?？鄢馁M用，只有勞動(dòng)者給用人單位帶來(lái)?yè)p失的時(shí)候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，導致企業(yè)遭受損失的情況。例如：
勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開(kāi)工作崗位，使得短期內企業(yè)無(wú)法補充人員，或者導致公司的重要項目可能因勞動(dòng)者的不辭而別而無(wú)法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險，間接給公司造成損失。
注意：很多企業(yè)會(huì )在規章制度里面規定，未滿(mǎn)一個(gè)月辭職就扣除當月工資，其實(shí)這是個(gè)無(wú)效條款。
而對于不辭而別的員工，公司雖說(shuō)不能扣其工資，但可以暫時(shí)扣發(fā)，直到員工回來(lái)辦理離職為止，不辦離職可以一直不發(fā)。
同時(shí)，在實(shí)際的操作當中，很多公司在合同里約定了員工曠工的扣罰工資標準，如果不辭而別，公司可以按照曠工計，直到將員工的所有工資扣除為止。
員工離職后違反競業(yè)限制
員工在離職后，因為違反相關(guān)約定導致企業(yè)損失。例如：
勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失。
這種通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位追究勞動(dòng)者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實(shí)際損失大小要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。
此時(shí)用人單位追究勞動(dòng)者的法律責任僅以主張損害賠償為限，不能向勞動(dòng)者追究“違約金”。
根據《勞動(dòng)合同法》第二十條及二十三條：
除違反服務(wù)期限和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金。
同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第九十條規定：
勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
離職方式不同結局也不一樣
員工提出離職并要求立即離開(kāi)，這種情況分兩種看：?jiǎn)挝煌?、單位不同意?/p>
員工提出離職并表示要立即離開(kāi)，如果單位覺(jué)得員工離職不會(huì )給公司帶來(lái)?yè)p失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；
如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來(lái)上班了那員工就屬于違法解除勞動(dòng)合同。
有些懂法又會(huì )用法的員工，會(huì )采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？
掐指一算，大概很多企業(yè)會(huì )倒在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費”里。
那么，這個(gè)離職賠償要怎么算？用人單位向勞動(dòng)者追究賠償責任也應根據致?lián)p類(lèi)型進(jìn)行分析，分為兩種情形：
第一種情形，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，導致企業(yè)損失。
根據《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條規定，可要求勞動(dòng)者賠償以下費用：
① 用人單位招收錄用其所支付的費用；
② 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
③ 對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；
④ 勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
此外，勞動(dòng)者違反保密約定或競業(yè)限制約定，侵犯用人單位商業(yè)秘密導致?lián)p失的。
根據《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第五條規定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定要求賠償。
《反不正當競爭法》規定，經(jīng)營(yíng)者違反本法規定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；
被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經(jīng)營(yíng)者因調查該經(jīng)營(yíng)者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
【注：根據相關(guān)司法解釋?zhuān)騽趧?dòng)者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動(dòng)者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營(yíng)者”】
第二種情形，是員工在職期間因職務(wù)行為導致企業(yè)損失的情形。
根據相關(guān)規定，這種情況只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償。
如勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規定》第十六條規定：
因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。
經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。
若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
建議操作
當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，也就是限期返崗通知書(shū)。
參考模板如下：
關(guān)于限期返崗就曠工事實(shí)說(shuō)明情況的通知書(shū)（僅作參考使用）
【XX】先生/女士（身份證號……）：
你于【20XX】年【X】月【X】日入職我司，目前崗位為【XX】、職務(wù)為【XX】。
經(jīng)查，你于【20XX】年【X】月【X】日（系春節休假期間）發(fā)生交通事故受傷，按照國家《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》，根據你本人實(shí)際參加工作年限和在我司工作年限，以及你提交的醫院證明，你應享受的醫療期應至【20XX】年【X】月【X】日。
在【20XX】年【X】月【X】日之前，我司多次與你聯(lián)系、溝通返崗或辦理續假申請，但是你置之不理，既不按公司規章制度辦理續假手續，也未通過(guò)任何方式進(jìn)行有效解釋和說(shuō)明，至今已經(jīng)連續脫離工作崗位達【x】日。
鑒于你多日不到崗的行為，已經(jīng)構成曠工，嚴重違反了公司的規章制度、勞動(dòng)紀律，并已對公司經(jīng)營(yíng)管理造成嚴重負面影響，現通知您在【20XX】年【X】月【X】日前返回公司進(jìn)行解釋、說(shuō)明，如在該日仍不到崗，或雖然到崗，但不能對【20XX】年【X】月【X】日至【20XX】年【X】月【X】日期間的曠工行為提交醫院的診斷證明及請假單、做出有效解釋與說(shuō)明，公司將依法解除與你的勞動(dòng)合同。
特此通知！
【XX】公司2020年3月30日
《催告函》發(fā)出超過(guò)指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動(dòng)合同）做出解除勞動(dòng)合同的決定，有建立工會(huì )的企業(yè)，解除前記得通知工會(huì )。
向員工郵寄送達《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，在特快專(zhuān)遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。
來(lái)源：人力葵花
徐州外服金融人力資源部 龐艷潔 提供
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