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在司法審判實(shí)踐當中，由于許多用人單位對試用期認識不夠充分，在與勞動(dòng)者約定試用期時(shí)存在諸多與法律之規定相沖突的地方。

厘清這些問(wèn)題，對于勞動(dòng)關(guān)系雙方恰當處理各自權責是非常必要的。

   試用期不簽訂勞動(dòng)合同？

某些用人單位為了逃避法律責任，在試用期內，往往不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

一旦試用期滿(mǎn)，就找種種借口將勞動(dòng)者辭退。

用人單位常用的借口就是，既然是試用期，就可以不簽勞動(dòng)合同，先試用滿(mǎn)意后，再簽訂勞動(dòng)合同；

還有的單位認為，對不符合錄用條件的新招人員，不想要了，因為沒(méi)簽勞動(dòng)合同，也不需要辦理解除合同的手續，可以減少麻煩。

某些用人單位為了逃避法律責任，在試用期內，往往不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。一旦試用期滿(mǎn)，就找種種借口將勞動(dòng)者辭退。

用人單位常用的借口就是，既然是試用期，就可以不簽勞動(dòng)合同，先試用滿(mǎn)意后，再簽訂勞動(dòng)合同；還有的單位認為，對不符合錄用條件的新招人員，不想要了，因為沒(méi)簽勞動(dòng)合同，也不需要辦理解除合同的手續，可以減少麻煩。

將試用期從勞動(dòng)合同期限中剝離出來(lái)

有些企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)會(huì )拿出兩份合同，一份是《試用期合同》，另一份是《勞動(dòng)合同》。

只有當勞動(dòng)者通過(guò)了試用期檢驗，企業(yè)才與其簽訂正式的《勞動(dòng)合同》。

其實(shí)，企業(yè)的這些做法是錯誤的。

根據《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等法律法規的規定，試用期只有在正式合同中才能約定，試用期是勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)期限的組成部分，即如果沒(méi)有訂立正式合同就不存在單獨的“試用合同”。

   試用期內不為勞動(dòng)者上社保

在試用期內，用人單位不給員工繳納社會(huì )保險或少繳社會(huì )保險的也比較普遍。

實(shí)踐中，許多企業(yè)在新人的試用期內，要么是不為新人辦理社保手續，要么是拖延至試用期滿(mǎn)，“轉正”后再為其補繳。

其實(shí)，上述兩種做法都是錯誤的。

根據法律的規定，用人單位必須為勞動(dòng)者繳納基本養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等社會(huì )保險，勞動(dòng)合同一旦訂立，說(shuō)明新人就是公司的正式員工，簽訂的勞動(dòng)合同年限就包含試用期，所以，試用期內用人單位也應該繳納社會(huì )保險。

   試用期內隨便辭退勞動(dòng)者

一般認為，勞動(dòng)者和用人單位在試用期內，不需要任何理由，均有權隨時(shí)與對方解除勞動(dòng)合同。

其實(shí)，這是一種對試用期的錯誤理解，根據法律規定，勞動(dòng)者的確有這樣的規定，但用人單位卻沒(méi)有。

用人單位只有在試用期內證明勞動(dòng)者不符合錄用條件以后，才可以單方解除勞動(dòng)合同。

“證明勞動(dòng)者不符合錄用條件”，是用人單位在試用期內，隨時(shí)單方可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。

   將試用期視為廉價(jià)期

許多用人單位喜歡“試用”勞動(dòng)者，最重要的原因就是省錢(qián)，同時(shí)他們還抓住了求職者急于表現的心理，交給處于試用期的勞動(dòng)者超過(guò)普通工作人員一倍甚至更多的工作。

   隨意延長(cháng)試用期

在實(shí)踐中，用人單位往往找出很多理由，想盡辦法延長(cháng)勞動(dòng)者的試用期。

其實(shí)，法律的規定是，用人單位在試用期內發(fā)現勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以解除勞動(dòng)合同，但不能通過(guò)延長(cháng)試用期，對勞動(dòng)者進(jìn)行考察。

即，用人單位只能跟勞動(dòng)者約定一個(gè)試用期，且試用期不能隨意延長(cháng)。

延長(cháng)試用期的行為實(shí)際上是一種變更勞動(dòng)合同條款的行為，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位未征得勞動(dòng)者的同意，單方延長(cháng)試用期的決定是無(wú)效的。

實(shí)踐中，對于續簽勞動(dòng)合同是否可以約定試用期，勞動(dòng)者和用人單位都不是很清楚，部分企業(yè)在續簽勞動(dòng)合同尤其是續簽勞動(dòng)合同后變更工作崗位時(shí)，仍然再次為勞動(dòng)者設定試用期。

其實(shí)，企業(yè)的這種做法是錯誤的。

因為，用人單位與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同時(shí)，即便工作崗位發(fā)生變化，但是此前用人單位已經(jīng)在實(shí)際工作中，對勞動(dòng)者的精神狀態(tài)、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等進(jìn)行過(guò)考察。

一般來(lái)說(shuō)，用人單位可以根據勞動(dòng)者在原勞動(dòng)合同履行期間的表現，作出是否延續其勞動(dòng)關(guān)系的決定。

   對于試用期內辭職員工要求賠償培訓費用損失

用人單位出資培訓勞動(dòng)者，勞動(dòng)者如果在試用期內提出解除勞動(dòng)合同的，是否也需要賠償用人單位支付的培訓費用呢?

答案是否定的，勞動(dòng)者在試用期內享有對勞動(dòng)合同的任意解除權，這是勞動(dòng)法賦予其的權利，用人單位無(wú)權以合同、協(xié)議等形式加以限制。

原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》[勞辦發(fā)(1995)264號]對此有明確的規定：用人單位出資培訓勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在試用期內要求解除勞動(dòng)合同，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓費。

違法約定試用期需要承擔哪些法律責任?

第一，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正

單位違反《勞動(dòng)合同法》規定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)對于其尚未履行的情況責令限期改正。

第二，支付賠償金

違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由單位以員工試用期滿(mǎn)月工資為標準，按照已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金，即使單位沒(méi)有降低員工在試用期期間的工資待遇，仍會(huì )因違法約定的行為向員工支付賠償金;

第三，補足工資差額并支付經(jīng)濟補償金

如果單位在試用期間克扣員工的工資報酬，員工有權利要求單位補足，同時(shí)還可以要求用人單位支付相應的經(jīng)濟補償金;如果單位支付的員工的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分同時(shí)另外支付相當于低于部分25%的經(jīng)濟補償金。

來(lái)源：人力葵花

徐州外服金融人力資源部 龐艷潔 提供

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