在成百上千的工種和職位中
HR算是較為特殊的一個(gè)
因為HR不僅是求職者
而且還可以是面試官
大部分人注定一生都在被面試
但HR還可以去面試別人
我們在面試除HR以外的候選人的時(shí)候，我們更多的關(guān)注的是該候選人的教育專(zhuān)業(yè)背景、從業(yè)背景、忠誠度、工作能力、個(gè)人素養及與該職位、與公司的契合度等等，不會(huì )過(guò)多的去考慮其它。
但我們在面試HR的時(shí)候，除需要關(guān)注上述羅列的幾點(diǎn)外，還需要考慮對方是否是一個(gè)反面試高手。
我之所以這么說(shuō)，是因為HR本身就閱人無(wú)數，知道如何發(fā)問(wèn)，知道如何回答重點(diǎn)，也知道面試官的葫蘆里賣(mài)的是什么藥，所以，我們在面試HR的時(shí)候，你還沒(méi)有發(fā)問(wèn)，但對方已經(jīng)預知了你的發(fā)問(wèn)內容及思路，甚至預設了多種應答方案，所以，TA們會(huì )顯得從容且游刃有余。
我司近段時(shí)間正在招募一個(gè)人事主管，來(lái)了不少人參加面試。
這其中有一個(gè)張姓小姐給我的印象極其深刻。
張小姐今年28歲，從事人力資源工作已經(jīng)4年。
我們落座后，我一邊看著(zhù)她的簡(jiǎn)歷，一邊示意她先喝口水放松一下，但就在這個(gè)時(shí)候，張小姐發(fā)言了。
“我先自我介紹一下吧，反正您一會(huì )兒也會(huì )問(wèn)?！?/p>
“恩，好吧?！蔽曳畔滤暮?jiǎn)歷，很有禮貌的看著(zhù)她。
“我叫張XX，祖籍XX，畢業(yè)于……”張小姐一氣呵成的介紹完自己。說(shuō)實(shí)話(huà)，她的語(yǔ)言組織能力和表達能力都非常不錯，我瞬間對她產(chǎn)生了好感。
“那么，我想問(wèn)……”我剛開(kāi)口，但隨即被張小姐打斷。
“哦。我知道您想問(wèn)我上一家公司對我那么好，我為何還要離職，對吧？是這樣的……”
張小姐又一氣呵成。
“OK，我現在想問(wèn)一下……”她馬上又打斷我。
“您是想問(wèn)我為何從銷(xiāo)售轉到HR吧？是這樣的……”她又一氣呵成。
接下來(lái)她越發(fā)的得意把她自認為我會(huì )問(wèn)的問(wèn)題都回答了，我之所以沒(méi)有打斷她，是因為我今天真的想好好的給她上一課。
“這回你都講完了吧？”我有些不悅。
“恩，是的，我這樣的人是不是省去您很多口舌??？”張小姐一臉開(kāi)心。
“其實(shí)你錯了，我根本不關(guān)心你剛才自問(wèn)自答的東西，因為我覺(jué)得你的學(xué)歷背景、形象氣質(zhì)以及良好的表達能力，可能更適合做我司CEO的助理，感興趣不？”我說(shuō)道。
“??！是嗎？可以嗎？做高管助理其實(shí)也是我一直的夢(mèng)想呢，但今天我沒(méi)有準備這方面的面試啊?！?/p>
張小姐一臉茫然的看著(zhù)我，而我只能送給她兩個(gè)字：再見(jiàn)！
我們可以說(shuō)張小姐是聰明過(guò)了頭的面霸，也可以說(shuō)張小姐是愚蠢到家的二貨，但這些都不重要了，重要的是經(jīng)歷了這次的面試，她應該有些感悟、反思和收獲。
還有其他二十來(lái)個(gè)候選人，TA們中至少一半的人不知道什么是結構化面試、非結構化面試，不知道什么是“STAR面試法則”，不知道面試方法有壓力面試、案例面試、行為面試、角色扮演、情景模擬面試等等，更不知道什么是勝任力模型等等，我突然覺(jué)得這些已經(jīng)有過(guò)多年從業(yè)經(jīng)歷的人，過(guò)去都是怎么幫公司招聘人才的呢？
說(shuō)這些，絕不是說(shuō)我自己多專(zhuān)業(yè)，其實(shí)我也很膚淺，但作為行業(yè)的從業(yè)者，有些基本的，或者入門(mén)的東東也應該還是需要知道和了解的吧。
當我跟TA們提及這些專(zhuān)業(yè)的術(shù)語(yǔ)或者方法的時(shí)候，TA們會(huì )說(shuō)，這些花拳繡腿的東西意義不大，我最終能把人招聘到了，這不就說(shuō)明問(wèn)題了嗎？
其實(shí)，TA們說(shuō)的也有道理，結果才是最重要的，但我們也必須承認，識人選才、育人用人本身就需要更為專(zhuān)業(yè)更為科學(xué)的手段作為支撐，如果只是一味的憑感覺(jué)，那么也是非常的不靠譜。
既然HR能夠與面試官知己知彼，甚至洞悉到更深層次，那么我們又該如何去面試TA們呢？
首先，談?wù)衅盖篮凸ぞ摺?/strong>
一個(gè)高效的HR，通常是能夠借助各種招聘渠道和工具，來(lái)為自己的工作提升效率的。
那么我們就可以問(wèn)對方，過(guò)去的工作經(jīng)歷中，習慣使用什么招聘渠道和工具？線(xiàn)上招聘和線(xiàn)上招聘的不同點(diǎn)和優(yōu)劣勢？是否使用過(guò)獵頭？如何與獵頭配合？等等。
這其中幾乎百分之百的人都會(huì )提到使用過(guò)智聯(lián)招聘，一部分人會(huì )提到使用過(guò)趕集網(wǎng)或58同城，相對少一些的人會(huì )提及獵頭（畢竟不是每家公司都會(huì )招聘高端職位，所以也就不會(huì )使用獵頭了。），大約30%的人會(huì )提及近幾年才興起的新型的，按效果付費的招聘平臺，比如舉賢網(wǎng)和獵上網(wǎng)，拉勾網(wǎng)和獵聘網(wǎng)。
對于只提及智聯(lián)招聘的人，我認為只是按部就班，沒(méi)有太多想法的人，因為可能TA一入職公司就告訴TA有智聯(lián)的賬號，上去發(fā)職位找簡(jiǎn)歷就是了；對于提及了趕集網(wǎng)和58同城的人，我認為T(mén)A們還是比較積極的，起碼知道不能在一棵樹(shù)上吊死的道理；對于提及獵頭的人，我認為應該是主導或者參與過(guò)公司重要職位招聘的人，TA們應該是比較專(zhuān)業(yè)的了；對于提及舉賢網(wǎng)或者獵上網(wǎng)的人，我認為T(mén)A們還是與時(shí)俱進(jìn)的，能夠主動(dòng)去發(fā)掘新的招聘渠道，能夠不斷優(yōu)化自己的招聘手段。
當然，我的話(huà)可能會(huì )有些片面，因為每家公司的情況不一樣，所以也可能導致招聘的渠道和工具在選擇上的不一樣，也不能以此來(lái)判定候選人就專(zhuān)業(yè)還是不專(zhuān)業(yè)。
但有一點(diǎn)我是可以肯定的，那就是，那些整天只知道篩簡(jiǎn)歷，然后走馬觀(guān)花例行公事，甚至面試方面千篇一律的HR肯定是不專(zhuān)業(yè)的。大家想想，你遇到過(guò)的，甚至身邊的HR是不是有這種情況？
其次：談面試方法和技巧。
面試本身就是一個(gè)非常專(zhuān)業(yè)的行為，所以，一個(gè)合格的HR，必須是具備一定的專(zhuān)業(yè)能力和素養的。
HR會(huì )面對各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人，那么HR又該如何與之平等對話(huà)，又該如何做好面試呢？
答案就是，你必須拿出專(zhuān)業(yè)水準來(lái)。所謂的專(zhuān)業(yè)水準，就是你必須利用科學(xué)的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當的切入點(diǎn)。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。
作為專(zhuān)業(yè)的HR，具備了這些專(zhuān)業(yè)的能力，才可能把好面試這一關(guān)。就拿我上面提到的“STAR面試法則”舉例。首先要建立素質(zhì)模型，然后明確評估標準；其次要建立面試題庫，做好面試的準備工作；第三要發(fā)問(wèn)結合追問(wèn)，從而獲取真實(shí)信息。
當然，一個(gè)普通的HR是不可能完成素質(zhì)模型的建立的，但可以結合網(wǎng)上現有的工具，還可以請教HRD，一起來(lái)完成完善。
第三：詢(xún)問(wèn)對方，TA心目中優(yōu)秀候選人的標準。
這一點(diǎn)也非常重要，因為T(mén)A的回答，一方面可以映射出TA自己是否符合這樣的標準，另一方面，也可以考察TA是否具有這樣的“慧眼”？
有些HR，在面試候選人的時(shí)候，容易摻雜太多個(gè)人的喜好和情緒，這就使得面試變得不客觀(guān)不嚴謹，更有甚者，甚至連職位JD都沒(méi)讀明白，你說(shuō)TA怎么去面試別人呢？這樣就會(huì )導致最后用錯人或者錯過(guò)人。
優(yōu)秀的候選人應該具備哪些標準呢？
一、擁有良好的教育背景。因為這類(lèi)人才，他們的知識結構更加豐富和多元化，更能夠為企業(yè)的發(fā)展起到助推劑的作用。
二、豐富的工作經(jīng)驗和資源。企業(yè)總是希望招募到的人才，馬上就能夠投入到工作當中，希望起到立竿見(jiàn)影的效果。而這類(lèi)型的人才由于工作經(jīng)驗豐富，見(jiàn)多識廣，能力突出，往往都能夠很快的融入到新的工作當中。對于掌握著(zhù)豐富的人脈及市場(chǎng)資源的人才，企業(yè)也非常歡迎，因為這樣的人才，能快速的為企業(yè)創(chuàng )造更加可觀(guān)的價(jià)值財富。
三、愛(ài)崗敬業(yè)，忠誠度高。任何一家企業(yè)，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺(jué)得他們對企業(yè)的忠誠度不高，不愛(ài)崗敬業(yè)。當然，對于那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷的認為就是人家的問(wèn)題，這其中或許有很多不為人知的無(wú)奈。但是，對于一個(gè)企業(yè)而言，是不會(huì )去考慮這些的，企業(yè)只會(huì )按照自己的用人原則來(lái)選擇那些愛(ài)崗敬業(yè)，對企業(yè)忠誠度高的人才。
四、詢(xún)問(wèn)除了招聘這個(gè)模塊之外，其它模塊是否了解并參與過(guò)。優(yōu)秀的HR，總是積極的、上進(jìn)的，總是希望往人力資源行業(yè)縱深，而不是單純的守住眼前的這一畝三分地。我們不見(jiàn)得說(shuō)六大模板都要涉及，但起碼多涉及一兩個(gè)是應該的，這樣也能增加自己的核心競爭力。但事實(shí)上，一些HR連本職的招聘工作都沒(méi)有做好，何談其它模塊呢？
綜上所述，我們如果在面試HR的時(shí)候，能夠靈活運用這些方式和方法，那么我相信，我們一定可以招募到心儀的人才。
來(lái)源：三茅人力資源網(wǎng)
徐州外服獵頭招聘部 孟健 提供
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