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各位HR，你覺(jué)得對于績(jì)效面談環(huán)節，

HR應怎么做呢？

今天遇到了一個(gè)感興趣的問(wèn)題：

在績(jì)效實(shí)施中，許多HR認為做績(jì)效考核，HR主要精力應放在協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)定好員工績(jì)效計劃，到期進(jìn)行考評核算，而在績(jì)效考核結束后的績(jì)效面談環(huán)節是業(yè)務(wù)主管和員工之前的事，HR只需確認結果就好了。

而有的HR卻認為績(jì)效溝通，HR應在場(chǎng)，由員工領(lǐng)導、HR和員工三方進(jìn)行面談溝通。

在回答問(wèn)題之前，咱們先從“流程思維”中走神一會(huì )兒。

績(jì)效面談這件事，很多企業(yè)中根本不做硬性規定，即使有流程規定的企業(yè)，也特別容易把這件事搞成“形式主義”。大家有沒(méi)有想過(guò)，其根本原因在哪里？

最近我對“心理學(xué)”的研究有點(diǎn)著(zhù)迷，從心理學(xué)的角度來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題，答案大概只有一個(gè)，那就是——沒(méi)有人喜歡主動(dòng)把自己放置在“沖突環(huán)境”中。

績(jì)效面談這件事，褒獎表?yè)P類(lèi)的正向談話(huà)從來(lái)不是難題。困難點(diǎn)在于問(wèn)題的剖析，而這個(gè)存在的問(wèn)題，就是一個(gè)沖突點(diǎn)。

既然找出了這樣的原因，那么咱們回到解答問(wèn)題的角度，來(lái)試著(zhù)用“心理咨詢(xún)師”的方式，應用到績(jì)效面談這件事中來(lái)吧。

心理咨詢(xún)師很多的工作是在對客戶(hù)進(jìn)行心理治療這件事上。

因此，其主要的工作內容，就是刺激客戶(hù)在沖突環(huán)境中展開(kāi)內心。因為只有這樣才能暴露問(wèn)題，才方便“對癥下藥”。

心理咨詢(xún)的成功，是基于客戶(hù)的心理改變而達成的。而客戶(hù)的心理改變，意味著(zhù)客戶(hù)有主動(dòng)認可和改變的意愿。這一點(diǎn)，同績(jì)效面談的目的幾乎是一致的。

績(jì)效面談的設置，重點(diǎn)并不在獎懲，重點(diǎn)在于員工本人對結果的自愿認可。而威逼利誘員工在面談?dòng)涗洷砩虾炞终J可獎懲結果，這樣的面談，我一律視為“形式主義”。

既然如此，績(jì)效面談怎么執行，怎么來(lái)學(xué)學(xué)心理咨詢(xún)師的技能吧。

題主問(wèn)到是主管進(jìn)行還是HR進(jìn)行，是一對一還是多對一。這類(lèi)問(wèn)題就是形式問(wèn)題。我們從目的來(lái)看，績(jì)效面談是要下屬理解上級評價(jià)的真實(shí)原因，了解上級意圖和部門(mén)戰略或策略導向，同時(shí)保持團隊目標的一致性和對領(lǐng)導力提升的增值。

因此，在我看來(lái)，績(jì)效面談的主要發(fā)起人，必定應該是上級主管。借助第三方HR來(lái)進(jìn)行績(jì)效面談，相應的目的性一定會(huì )打折扣。

然而回顧到“因地制宜”這個(gè)角度，當我們不能保證這個(gè)主管在管理和領(lǐng)導力上的基本能力，且這個(gè)管理者非常排斥績(jì)效面談這件事的時(shí)候，人力資源從業(yè)者站在專(zhuān)業(yè)第三方的角度，就要展開(kāi)主動(dòng)服務(wù)的行動(dòng)了。

而對于一對一還是多對一的形式，在我看來(lái)，答案是絕對的——必須采用一對一的形式。從沒(méi)見(jiàn)過(guò)哪個(gè)心理咨詢(xún)師是叫著(zhù)團隊來(lái)跟客戶(hù)面談的。

這種人數上的不平等，首先會(huì )給接受面談的人員帶來(lái)“權勢壓力”。在壓力下，抵觸心理會(huì )愈發(fā)強烈，從源頭就遏制了效果的達成，絕對不推崇。

暖場(chǎng)的作用毋庸置疑，是要先打造平和的氣氛。保證談話(huà)在平靜、公正的氛圍內進(jìn)行。

一般的暖場(chǎng)應該以關(guān)心和問(wèn)候開(kāi)場(chǎng)，以談話(huà)安排的簡(jiǎn)介結束。

關(guān)心和問(wèn)候，其實(shí)可以自然引出，比如：

諸如此類(lèi)。

談話(huà)安排的簡(jiǎn)介，要約定時(shí)間、約定主題、約定結果導向。這三個(gè)約定，必須有確定性，以避免話(huà)題過(guò)分延展或直接跑題。

比如可以這么說(shuō)：

“今天是例行績(jì)效面談，咱們主要是聊一下你上個(gè)季度的工作情況，最終對你的工作績(jì)效評定達成一個(gè)有共識的結論。我們可能需要大概一個(gè)小時(shí)的時(shí)間?！?/strong>

很多人的績(jì)效面談，喜歡“開(kāi)門(mén)見(jiàn)山”。這種主動(dòng)拋出話(huà)題的談話(huà)方式，用在創(chuàng )造性的會(huì )議上，會(huì )有很好的效果，然而在面臨沖突性環(huán)境的時(shí)候，就會(huì )顯得“劍拔弩張”。

應用在績(jì)效面談這種沖突性情境中，一個(gè)最好的技巧是，引導被面談自己開(kāi)口。

這里要注意的是，提問(wèn)前要框定范圍，避免被面談人把話(huà)題延展，無(wú)法完成聚焦。

我們可以這么問(wèn)：“我想先聽(tīng)聽(tīng)你自己對上季度工作的評價(jià)。咱們就不展開(kāi)了，咱們這個(gè)績(jì)效評估表的內容你也都比較清楚，就按照考核約定的內容來(lái)聊吧?！?/p>

被面談人自我評價(jià)結束后，我們就可以大致評估出TA的自評和我們的評價(jià)之間的差距。

這時(shí)候，就需要找到差距最大的幾個(gè)角度，來(lái)啟動(dòng)對其自我評價(jià)的分析。

這里需要注意的是提問(wèn)方式。我們可以采用反復追問(wèn)、要求舉例、細節量化等提問(wèn)方式。

比如我們可以這么問(wèn)：

引導式的自我分析提問(wèn)，可以讓被面談人有主動(dòng)思考的過(guò)程，在這種問(wèn)答形式中，完成從第三方角度對自己的評估認知，方便對其最終認可第三方評估意見(jiàn)的導入。

心理學(xué)上對待沖擊性環(huán)境，一般理解為對某人展現在對外界關(guān)系的“攻擊性”處理中。

而最妥善的處理人們“攻擊性”的辦法，是——接納。

就像拳頭打在拳頭上，得到的回應是痛苦；拳頭打在棉花上，得到的回應是宣泄一樣。

前一句講的是以暴制暴得到的結果是“兩敗俱傷”；后一句比喻的是憤怒用健身的方式宣泄，得到的結果是“痛快淋漓”。

對付“攻擊性”，最好的辦法是用接納的方式回收“攻擊性”中的“壞”，把它們變成“好”來(lái)反饋給被面談人。

沒(méi)聽(tīng)懂？沒(méi)關(guān)系，馬上解釋。

當完成了第四項“引導自我分析”之后，我們先要對被面談人的分享表示“接納”。

然后在接納的復述中，闡述我們自己的觀(guān)點(diǎn)。接納的時(shí)候，要使用“共情”能力，也就是站在對方的角度復述。

而闡述自己觀(guān)點(diǎn)的時(shí)候，要保持“自我反省”的態(tài)度。比如，我們可以這么說(shuō)：

“我覺(jué)得你分析的很棒，如果我是你，我可能都沒(méi)有這么深刻的自我剖析力。

我非常佩服你對自己認知的公正度，因為站在你的角度，你已經(jīng)用了盡可能客觀(guān)的描述來(lái)分析自己，并沒(méi)有太過(guò)分的自我辯駁。做到這一點(diǎn)很不容易。棒棒噠！”

“我想，大概是我跟你們這樣一對一溝通的時(shí)間太少了，我的培訓能力也有問(wèn)題，因此對于執行力這種比較務(wù)虛的指標，我沒(méi)能讓你們理解透我的標準。

沒(méi)關(guān)系，今天正好是個(gè)機會(huì )，我來(lái)談?wù)勎覍@個(gè)模塊標準的看法，咱們探討一下，看看有沒(méi)有達成共識的可能?！?/p>

“在你的描述中，我是不是可以這樣認為，你理解的執行力是這樣的……；

而在我看來(lái)，如果我來(lái)執行這件事，我認為的標準是這樣的……”

你們看，用這種先接納然后再復述再闡述自己見(jiàn)解的過(guò)程，是不是就能非常穩當的接住對方的“攻擊性”，進(jìn)而把“壞”轉化成“好”呢？

接納和闡述之后，到了最重要的環(huán)節，形成共識。

這是一個(gè)心靈辯論的過(guò)程，誰(shuí)能說(shuō)服誰(shuí)，在這個(gè)環(huán)節中就可成定論。

管理者們不要迷信自己的“執念”，總以用自己的判斷說(shuō)服對方為傲。

在績(jì)效面談這個(gè)過(guò)程中，有時(shí)候成長(cháng)的不應該僅僅是下屬。這個(gè)過(guò)程是我們打開(kāi)眼界，探聽(tīng)聲音，提升自己的過(guò)程。

避免“首因效應”，在真實(shí)案例中學(xué)會(huì )成長(cháng)，客觀(guān)認知自己的“偏見(jiàn)”，是管理者成熟的重要路徑。

達成共識之后，員工可能認可了管理層的評價(jià)，但這并沒(méi)有結束。

我知道我自己的不足了，但是我的上級領(lǐng)導，如果你能告訴我怎么彌補這個(gè)不足，怎么讓我在知恥而后勇中成長(cháng)，你才是真正起到管理作用的令人敬佩的領(lǐng)導。

因此，達成共識之后，指導和引路，是非常重要的一個(gè)結束環(huán)節，絕不能缺失，絕不！

好啦，以上，是我用心理學(xué)的思路，展開(kāi)的一個(gè)邏輯思路，希望能夠幫到各位。