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勞動(dòng)者工作時(shí)因自身過(guò)失受傷是否可認定為工傷？

 《工傷保險條例》第14條規定，勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。

工傷認定遵循勞動(dòng)者“無(wú)過(guò)錯原則”，即在各種工傷事故中不以勞動(dòng)者是否存在過(guò)錯為賠償前提?！豆ｋU條例》第16條規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。

也就是說(shuō)，職工在生產(chǎn)工作中因工作原因遭遇傷害的原因只要不屬于以上三種情形，用人單位亦應當為職工申請工傷認定。 

未辦理工作交接，用人單位能否拒絕向離職員工支付工資？

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規定，雙方解除或終止勞動(dòng)合同的，“勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接”。所以工作交接是勞動(dòng)者離職時(shí)應履行的法定義務(wù)，勞動(dòng)者應在離職時(shí)就其工作內容按照用人單位的要求進(jìn)行交接，用人單位應配合勞動(dòng)者進(jìn)行工作交接。

工資是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后，用人單位依據國家相關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十條第一款規定：“用人單位應當按照勞動(dòng)合同約定和國家規定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬?！币罁撘幎梢钥闯?，只要勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)了，就有依法獲得勞動(dòng)報酬的權利。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！?/p>

《工資支付暫行規定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第九條規定：“勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資?！?/p>

依據上述規定可以看出，用人單位不得隨意拖欠勞動(dòng)者工資。雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應當一次性付清勞動(dòng)者工資。 

用人單位（公司）合并或者分立，原勞動(dòng)合同是否還要繼續履行？

《勞動(dòng)合同法》第三十四條：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的用人單位繼續履行。

勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發(fā)生變化，比如用人單位的名稱(chēng)、法定代表人或主要負責人、地址等，單位發(fā)生合并、分立，這些變化都不影響勞動(dòng)合同的履行。

用人單位雖發(fā)生這些變化，但與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同的用工實(shí)體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續與勞動(dòng)者履行此前簽訂的勞動(dòng)合同。