国产精品久久久久久久久久久久久久-国产精品久久久久久无码-国产91在线精品-国产三级一区

在人力資源領(lǐng)域工作十載，深知人力資源對于企業(yè)的重要性，人力資源被稱(chēng)為企業(yè)發(fā)展的第一要素。企業(yè)組織的生存取決于他們在競爭環(huán)境中所處的優(yōu)勢地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，因此企業(yè)發(fā)展以人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。而人員招聘與錄用直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與錄用的質(zhì)量高，將會(huì )促進(jìn)企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，更好的實(shí)現企業(yè)的戰略與發(fā)展目標。

一、在企業(yè)招聘中，我們需要做好充足的招聘準備：

在制定招聘戰略時(shí)，一定不能脫離企業(yè)的發(fā)展戰略，需要考慮與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的問(wèn)題，與使命和愿景有關(guān)的問(wèn)題，與競爭性的招聘戰略有關(guān)的問(wèn)題。制定招聘戰略應該從資源、成本、地域以及人口分布開(kāi)始，并且包括各類(lèi)搜尋潛在候選人的方法。

做好企業(yè)的人才戰略分析，制定人力資源管理戰略規劃，選擇有效的招聘渠道，選擇恰當有效的甄選手段及多元化彈性化的人員招聘方式一并構成了招聘與甄選體系。其中人力資源規劃最為關(guān)鍵，人力資源規劃是指把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的空缺職位，如何把適合的人才安排在適合的職位上是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

招聘規劃要求把對空缺職位的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關(guān)求職者的數量和類(lèi)型具體化。企業(yè)招聘規劃囊括了招聘人數、招聘人員素質(zhì)要求、招聘對象、經(jīng)費、招聘渠道及人員需求計劃報表等信息，它是以用低成本招收高質(zhì)量的、適合企業(yè)的人才為標準制定的。在制定招聘規劃時(shí)，應遵循充分考慮內部和外部環(huán)境的變化，確保公司員工的合理使用以及使公司和員工都得到長(cháng)期的利益的原則。

崗位說(shuō)明書(shū)是招聘工作的參照和標準，而崗位分析是形成崗位說(shuō)明書(shū)的前提。它通過(guò)對企業(yè)基礎信息的了解、職能分析及其標度的確定，為企業(yè)制定一個(gè)標準。收集與分析以下幾個(gè)方面的工作信息，比如工作中人員做什么，人員使用什么方法，人員必須具備什么知識和技能，人員的責任是什么，工作條件如何等。此外，它也使企業(yè)搞清了正在招聘的職位具體需要完成的什么任務(wù)，需要什么方式和需要具備何種技巧。崗位分析是招聘環(huán)節中使用最廣泛的用來(lái)確定招聘標準的工作，它是招聘、篩選、錄用的基礎。

而在招聘實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)無(wú)論是運作步驟，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。招聘、選拔及錄用的一般程序有制定招聘計劃、開(kāi)展招聘廣告宣傳工作、審查求職申請表并進(jìn)行初步篩選、面試或筆試、錄用人員背景調查和錄用體檢、錄用決策、簽訂合同等。

二、招聘實(shí)施中人才測評方法及風(fēng)險控制

在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的意義。目前常用的測評方法有結構化面試、心理測驗、評價(jià)中心技術(shù)。在人力資源的招聘選拔工作中，要依據客觀(guān)目的，有針對性的選用不同的方法。在實(shí)施和選擇人才測評方法時(shí)，應遵守科學(xué)、人本和權變的原則。通過(guò)與求職者的正式交談、筆試、情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等，面試者客觀(guān)了解到求職者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、反應能力、個(gè)人修養、邏輯性思維等的情況，并對是否錄用做出判斷與決策，但很難做到十分全面的了解。只要做好前期的準備、調整好面試的進(jìn)程、做好面試的結構、注意細節，在面試篩選中就可以減少不必要的失誤。例如，在招聘工作中經(jīng)常遇到的如下問(wèn)題就應避免：過(guò)早因印象的原因做出錄用決策；過(guò)分強調面試表中的不利內容，以致不能全面了解個(gè)人；招聘人員對空缺職位任用條件不了解，無(wú)法掌握正確的衡量標準；招聘人員缺乏面試經(jīng)驗；面試過(guò)程中招聘人員講話(huà)太多；招聘人員易受求職者的影響；面試中采用全面性較差的非結構式方式；心理偏差、第一印象、暈輪效應、趨中效應。

招聘是人力資源管理的第一環(huán)節，是與績(jì)效考評并齊的世界性管理難題。它的難體現在尋找人才的源頭難，吸引人才難，識別人才難。選擇不當，將給企業(yè)帶來(lái)不小的風(fēng)險，故為了預防招聘風(fēng)險，我們應該要做到，首先是做好招聘人員的選拔和培訓，不斷提高招聘人員的素質(zhì)和技能，才能在招聘過(guò)程中避免各種誤區，保證所招人員符合組織的要求。其次是做好人員的履歷分析，個(gè)人履歷分析是指根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解，對個(gè)體過(guò)去經(jīng)歷進(jìn)行剖析是十分有價(jià)值的測評手段。再次是背景調查，背景調查是非常有必要的，對錄用人員的背景審查，不但針對學(xué)歷、職稱(chēng)等硬件，而且還要對經(jīng)歷、人品、道德等軟件。最后是設立招聘后的評估，在招聘工作結束后的六個(gè)月內，對已完成的招聘工作做相應的評估。對入職后的新員工的各方面狀態(tài)進(jìn)行二次評估，能盡早發(fā)現這次招聘中的問(wèn)題，為后期的招聘工作的開(kāi)展提供幫助。

三、現代人員招聘與配置的理念

現代人力資源管理要求招聘和錄用工作從戰術(shù)管理的層次向戰略化發(fā)展，對企業(yè)的戰略發(fā)展目標產(chǎn)生支持作用。這些變化都要求我們必須在傳統理念的基礎上，重新考慮篩選的思路和方法。在尋求合適的候選人時(shí)，主要做到三個(gè)方面的匹配：

個(gè)人與工作匹配是指應聘者與工作職位相匹配，以應聘者的知識、技能和能力以及職位本身的要求為基礎。個(gè)人與工作匹配表明了個(gè)人與工作職位之間的潛在的互補關(guān)系：一方面要考慮個(gè)人是否滿(mǎn)足某一個(gè)工作崗位所需的能力和素質(zhì)要求，即要求與能力相適應；另一方面要考慮這個(gè)工作崗位是否與個(gè)人對職業(yè)的要求相吻合，即需要與供給相適應。作為企業(yè)的招聘人員，除了對應聘者工作方面的資格審查，還有考察個(gè)人與團隊、個(gè)人與組織之間的互動(dòng)作用。

個(gè)人與上司的匹配是指應聘者與工作職位的直接上級的匹配。有數據顯示，人員離職的主要原因中，排名第一位的是上級原因，是否認可上級，包括上級的價(jià)值觀(guān)、管理風(fēng)格、人格品行、專(zhuān)業(yè)技能等，很大程度上決定了人員的工作配合和穩定情況。價(jià)值觀(guān)相同的人員彼此更容易交流，從而減少工作壓力，提高工作效率。

個(gè)人與組織的匹配是指個(gè)人和組織間的價(jià)值觀(guān)相匹配，以應聘者的綜合素質(zhì)及其與應聘職位所處的組織性質(zhì)為基礎。個(gè)人與組織匹配描述了個(gè)人價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)之間潛在的相似性。價(jià)值觀(guān)支配個(gè)體的行為，認同企業(yè)組織價(jià)值觀(guān)和目標的員工，能與企業(yè)文化很好的融合。

在這三個(gè)方面的匹配中，不得不重點(diǎn)提到個(gè)人與組織的匹配，這也是基于文化與價(jià)值標準的招聘。物以類(lèi)聚、人以群分，文化與價(jià)值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標準背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì )失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。公司也許已經(jīng)為人才提供了很優(yōu)厚的待遇，或為培養他們投入了很多心血和精力，但他們仍然棄公司于不顧，離公司而去，原因就在于，公司忽略了對應聘者團隊精神和價(jià)值觀(guān)的評價(jià)。著(zhù)名人力資源管理學(xué)家德斯勒說(shuō)：“那些員工有較強獻身精神的企業(yè)都很明白，培養員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開(kāi)始的，而是在他們被雇傭之前就開(kāi)始了。因此，具有高度獻身精神的企業(yè)通常都十分仔細的對待它們所要雇傭的人，從一開(kāi)始就執行以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎雇傭的策略?！?/p>

企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，就是沒(méi)有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀(guān)念，形成各自的水土，根據本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷出合適的人需要具備哪些素質(zhì)和特性，然后以此為指導來(lái)考慮應聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好的融合。