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　　案例解讀：辭退三期女職工企業(yè)要慎重
　　大家都知道，女職工三期指的是，孕期、產(chǎn)期、哺乳期，而國家對于三期女職工也出臺了多項政策，來(lái)保護女職工的健康。那么對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在辦理女職工入職、離職、辭職、辭退等問(wèn)題時(shí)就要更加慎重，以防出現糾紛。
　　案例：有A和B兩家公司，2009年A公司在上海成立，入職一位女職工，但入職沒(méi)多久就要在北京成立B公司，那么女職工受公司調配一直忙于籌備B公司的事兒，直至2011年4月份B公司在北京掛牌成立。后來(lái)，女職工懷孕期間一直請假，但均為事假處理，最后，公司依照事假緣由開(kāi)除女職工，并開(kāi)出離職單，而離職證明上蓋的是B公司的印章。事后，女職工起訴了A公司。
　　從這起案件，我們可以看出，企業(yè)再對待此類(lèi)員工時(shí)略顯大意，因為兩家公司從事實(shí)上講屬于關(guān)聯(lián)公司，但從法律效益上來(lái)講，屬于兩個(gè)獨立的運營(yíng)公司，而在工作期間，女職工的勞動(dòng)對象、社保繳納、工資發(fā)放均是由北京公司承擔，其責任也應當歸屬北京公司。處在這種情況下，企業(yè)就要按照相關(guān)規定支付女職工一定的生育費用及賠償。而案件中女職工因不能滿(mǎn)足社保機構的生育報銷(xiāo)，也應由企業(yè)自付承擔。在此案件中，正是因為企業(yè)沒(méi)有看到自身存在的問(wèn)題，才會(huì )有所損失。
　　用人單位法律責任要明確
　　企業(yè)與員工是以一種利益共合體的形式存在的，一方出現問(wèn)題，兩方都有責任。那么作為主體的企業(yè)要怎樣規避一些因自身存在的問(wèn)題而發(fā)生的事件呢？對此楊璐律師為我們講道，要想減少或是降低因種種原因與員工發(fā)生的法律糾紛就要先明確企業(yè)自身的法律責任，這樣才能有效避免問(wèn)題出現。
　　1、要明確部門(mén)職責分工，規定將女職工勞動(dòng)保護監督管理體制由以前的原勞動(dòng)行政部門(mén)一家調整為縣級以上人民政府人力資源社會(huì )保障行政部門(mén)、安全生產(chǎn)監督管理部門(mén)按照各自職責負責對用人單位遵守本規定的情況進(jìn)行監督檢查。 2、規定法律責任；2012年《女職工勞動(dòng)保護特別規定》第十三條，用人單位違反本規定第六條第二款（延長(cháng)時(shí)間）、第七條（產(chǎn)假）、第九條第一款（哺乳期）的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款。違反規定附錄第一條（禁忌從事范圍）、第二條（經(jīng)期禁忌從事范圍）的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反規定附錄第三條（孕期禁忌從事范圍） 、第四條（哺乳禁忌從事范圍）的，處5萬(wàn)元以上30萬(wàn)元以下的罰款，情節嚴重的，停止有關(guān)作業(yè)，或者提請有關(guān)人民政府按照國務(wù)院規定的權限責令關(guān)閉。
　　所有事情都存在正反兩個(gè)方面，我們要用正確并客觀(guān)的角度去看待和處理事情，企業(yè)與員工的糾紛既有企業(yè)責任也有員工的問(wèn)題，我們能做到的就是在最大的限制范圍內，減少兩者發(fā)生的糾紛，降低風(fēng)險，促進(jìn)員工與企業(yè)間的和諧共處。