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（一）對于高層級崗位，核心看結果達成能力。

公司高層級崗位，視野最為廣闊，擁有的資源也最豐富，他們擁有權力去確定整體的績(jì)效達成方向，進(jìn)而應該調動(dòng)各類(lèi)資源去促進(jìn)業(yè)績(jì)結果達成，因此對于高層級干部的選拔與考核，結果指標的達成情況較之過(guò)程更為重要，他對全局具有更廣泛的影響。結果達成情況，應是晉升的重要門(mén)檻。

（二）對于中基層管理崗位，既看中結果達成情況，也要關(guān)注過(guò)程輔導能力。

處于中層或者基層的管理者，他們承上啟下，需要通過(guò)合理應用手中有限的資源，充分調動(dòng)起下屬團隊力量來(lái)達成團隊業(yè)績(jì)指標。因此，我們在選拔與考核一個(gè)團隊負責人時(shí)，一方面要在意整個(gè)團隊的指標總額達成完成，另一方面要關(guān)注團隊內部人均銷(xiāo)售額的提升情況，即平均銷(xiāo)售水平。

對于這類(lèi)區域銷(xiāo)售團隊管理者，我們在意的不應該是部門(mén)或區域中是否存在銷(xiāo)售明星，而是部門(mén)或區域中良好、合格銷(xiāo)售人員的占比情況，因為后者更能展現整體銷(xiāo)售能力的高低。而要實(shí)現整個(gè)團隊的人均銷(xiāo)售效能提高，必然要求這個(gè)團隊負責人具有業(yè)務(wù)分析與輔導能力，能夠幫助團隊找到業(yè)務(wù)達成的核心關(guān)鍵要素，圍繞這些方面設計好的話(huà)術(shù)、銷(xiāo)售策略、銷(xiāo)售工具，并訓練銷(xiāo)售人員實(shí)際落實(shí)。

（三）對于銷(xiāo)售員崗位，依據公司管理水平確定考核側重點(diǎn)。

具體到一個(gè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員，自身能掌控的主要是自我勤奮程度、自身能力優(yōu)勢發(fā)揮情況，在產(chǎn)品、市場(chǎng)資源方面，他們所擁有的改變能力其實(shí)是比較小的，所以公司如果要實(shí)現整體規模性的銷(xiāo)售能力提高，一方面要看公司的過(guò)程輔導能力是否完備，另一方面要看公司的考核應用執行是否徹底。

如果公司銷(xiāo)售管理水平較高，有較為完備的銷(xiāo)售人員培養體系，并且為他們配備了相應的實(shí)施工具與方法，那么接下來(lái)就應該著(zhù)力去考核銷(xiāo)售員的推廣落實(shí)程度，并且在實(shí)踐中不斷優(yōu)化完善培養與工具體系。這個(gè)時(shí)候，加強過(guò)程指標的管控，實(shí)質(zhì)是強化用體系的力量批量培養人才，這樣可能培養不出銷(xiāo)售明星，但是可以確保讓平凡人能達成公司需要的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

如果公司沒(méi)有這種銷(xiāo)售分析與培養能力，也不打算著(zhù)手去做，那么僵化地要求銷(xiāo)售人員去執行一些過(guò)程指標，很可能只會(huì )為銷(xiāo)售人員拿不出業(yè)績(jì)找理由。所以這個(gè)時(shí)候，公司應該加強現有銷(xiāo)售人員的篩選與淘汰，在實(shí)踐中用人賽人，能適應公司這個(gè)文化、有一定銷(xiāo)售悟性的留下，而達不到公司最低限度的銷(xiāo)售人員就快速出局。當然，我們不是鼓勵企業(yè)只用人不培養人，用當下短期問(wèn)題解決去掩蓋長(cháng)期困境，而只是展示出在當下場(chǎng)景下，能解決問(wèn)題的急招。