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中國已經(jīng)進(jìn)入員工選擇企業(yè)的時(shí)代

背景調查是HR在招聘過(guò)程中常用的一種方法，能夠幫助企業(yè)挑選合適的候選人，可是，你知道候選人也會(huì )對企業(yè)進(jìn)行背景調查嗎？隨著(zhù)新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，越來(lái)越多的雇主點(diǎn)評網(wǎng)站（例如看準網(wǎng)、職友集等網(wǎng)站）被求職者使用，同時(shí)脈脈、知乎、豆瓣等社交平臺也成為了求職者打探公司情況的常用渠道。

有些入職后的新生代員工都可能會(huì )在某些APP上表達對公司的看法，超大型企業(yè)員工亦是如此，可能某些你所不知道的評論，就會(huì )決定候選人是否選擇企業(yè)的理由。新生代員工紛紛在入職前對企業(yè)進(jìn)行背調，HR如何應對？

誰(shuí)都知道找工作是雙向選擇。可在十幾年前，找工作幾乎一面倒是企業(yè)選擇候選人；風(fēng)水輪流轉，如今隨著(zhù)人才越來(lái)越難招，以及越來(lái)越多幫助候選人選擇企業(yè)的渠道興起。除了一些大型知名企業(yè)之外，越來(lái)越多的企業(yè)在失去選擇候選人的權利。

企業(yè)看得上員工，員工卻看不上企業(yè)的情況變得越來(lái)越普遍。這就讓雇主品牌建設變得越來(lái)越重要。

雇主品牌是企業(yè)作為雇主在人力資源市場(chǎng)中的形象。雇主品牌代表著(zhù)求職者對雇主的一種信任，一種想象和一種預期。

雇主品牌和商業(yè)品牌類(lèi)似，當人們買(mǎi)商品的時(shí)候，即使某種商品的價(jià)格比較貴，但如果這種商品屬于某知名品牌，人們可能還是會(huì )購買(mǎi)。雇主品牌也能讓一些在人才市場(chǎng)上沒(méi)有優(yōu)勢的崗位被求職者欣然接受，并樂(lè )于其中。

但是雇主品牌和商業(yè)品牌也有不同，雇主品牌對應的是雇員，包括在職員工和外部人才；而商業(yè)品牌對應的是消費者。有很多商業(yè)品牌做得成功的企業(yè)，提供的產(chǎn)品或服務(wù)普遍被消費者認可，但是他們在人才市場(chǎng)上的口碑卻非常差。曾經(jīng)在這家企業(yè)工作過(guò)的員工或還沒(méi)有進(jìn)入這家企業(yè)的外部人才對這家企業(yè)的評價(jià)普遍比較低。

不好的雇主品牌就好像有一股無(wú)形的推力，把優(yōu)秀的人才往外推，形成惡性循環(huán)；好的雇主品牌自帶拉力，能夠不斷把優(yōu)秀人才向企業(yè)吸引，形成良性循環(huán)。

英特爾公司（Intel Corporation）曾經(jīng)連續三年入圍美國《財富》雜志組織的全球最佳雇主評選。在中國，英特爾公司是最受歡迎的外企之一。根據任仕達（randstad）公司2016年的一項調查顯示，有超過(guò)83%的被調查者愿意到英特爾公司工作。

為什么英特爾公司能夠受到雇員的歡迎，原因是英特爾公司在雇主品牌方面的建設。英特爾公司除了給員工行業(yè)內比較有競爭力的薪酬之外，還通過(guò)創(chuàng )新型的企業(yè)文化和打造全球一流的社會(huì )責任的形象建設自己的雇主品牌。

英特爾的公司內設有足球場(chǎng)、網(wǎng)球場(chǎng)、健身房、咖啡廳、閱覽室、美發(fā)沙龍等，讓員工工作的同時(shí)保持健康的體質(zhì)和愉悅的心情。

員工俱樂(lè )部下設運動(dòng)俱樂(lè )部和興趣俱樂(lè )部，通過(guò)組織各種活動(dòng)，為員工發(fā)展興趣、培養愛(ài)好、學(xué)習技能提供廣闊的空間。2015年時(shí)，英特爾背景的辦公室持續保持室內外PM2.5的檢測和維護，全年P(guān)M2.5過(guò)濾效率維持在 80% 的平均水平，最大限度地保障員工的身體健康。

英特爾公司提倡多種靈活的工作方式，員工可以自行制定能夠同時(shí)滿(mǎn)足公司和個(gè)人需求的工作方案。公司在在辦公樓設專(zhuān)門(mén)設立了哺乳室，方便剛剛成為母親的女員工順利工作。英特爾公司還會(huì )為員工舉行“家庭日”活動(dòng)，促進(jìn)與家人的相處。

英特爾公司為員工和他的家庭成員提供EAP（Employee Assistance Program員工幫助計劃）服務(wù)，提供 24 小時(shí)免費電話(huà)預約咨詢(xún)。也會(huì )定期開(kāi)展心理講座、組織培訓和減壓活動(dòng)， 幫助員工提高工作績(jì)效和生活質(zhì)量。

英特爾公司鼓勵員工發(fā)表自己的不同意見(jiàn)，建立平等的溝通文化，從而激發(fā)員工的創(chuàng )新精神。溝通方式可以通過(guò)季度業(yè)務(wù)會(huì )議、總經(jīng)理信箱、“inside blue”社交媒體、英特爾員工平臺等各種渠道。

英特爾公司對于項目中表現優(yōu)秀、有突出貢獻的部門(mén)、團隊和員工個(gè)人，會(huì )及時(shí)給予表彰、鼓勵和認可。

根據領(lǐng)英企業(yè)（LinkedIn）發(fā)布的《2017 年中國人才招聘趨勢報告》中的數據，91％的中國企業(yè)的人力資源部負責人認可雇主品牌對招聘優(yōu)秀人才有顯著(zhù)的影響，但是只有25%的雇主擁有全面的雇主品牌戰略。

打造雇主品牌的步驟可以分成四步。

衡量雇主品牌可以分成兩個(gè)方面，一是在企業(yè)內部，可以通過(guò)對員工滿(mǎn)意度、忠誠度和敬業(yè)度的調研來(lái)量化和評估雇主品牌對內的質(zhì)量；二是在企業(yè)外部，可以通過(guò)請專(zhuān)業(yè)的調研企業(yè)或者通過(guò)一些招聘平臺的大數據分析獲得和其他企業(yè)比較，以及企業(yè)在求職者心中的認知情況。

雇主品牌不等于商業(yè)品牌，但是雇主品牌也不是脫離商業(yè)品牌而孤立存在的，他們之間有一定的關(guān)聯(lián)性和協(xié)同性。一般的企業(yè)重視商業(yè)品牌的建設，卻很容易忽視雇主品牌的建設，這時(shí)候如果能讓企業(yè)的高層領(lǐng)導和負責商業(yè)品牌建設的部門(mén)參與到雇主品牌的建設中，通常會(huì )收獲比較好的效果。

提煉出雇主品牌的價(jià)值點(diǎn)，設計要塑造企業(yè)在員工和外部人才心中的具體形象。這里不論是價(jià)值點(diǎn)還是形象都需要注意三點(diǎn)。

（1）符合實(shí)際，不要喊口號，要真正落地。比如，有的企業(yè)說(shuō)我們的宗旨是“不斷給每一位員工提供全國最高的薪酬福利”，這顯然并不符合實(shí)際。一是因為“沒(méi)有最好，只有更好”，二是因為保持最好必然給企業(yè)帶來(lái)大量的人力成本投入。這種投入和回報是否成正比，很難講。

（2）要和員工有關(guān)系，只有和員工有關(guān)系的價(jià)值才能真正的影響員工。比如，有的企業(yè)說(shuō)我們的目標是“在某個(gè)領(lǐng)域，成為全球規模最大、實(shí)力最強的企業(yè)”。員工聽(tīng)完之后可能會(huì )覺(jué)得：“這個(gè)目標確實(shí)挺好的，不過(guò)這和我有什么關(guān)系？”無(wú)法和員工自身建立聯(lián)系的價(jià)值，對員工來(lái)說(shuō)不是價(jià)值。

（3）要有一定的差異化，不要做人云亦云的雇主品牌形象。比如，為了吸引人才，很多企業(yè)第一時(shí)間想到的雇主品牌形象就是“高薪酬、高福利”，但很多有悠久歷史的企業(yè)、規模企業(yè)和世界500強企業(yè)里面，幾乎沒(méi)有直接把“高薪酬、高福利”作為自己雇主品牌形象的企業(yè)。這個(gè)標簽其實(shí)不需要企業(yè)特別說(shuō)，只要做到了雇員自然會(huì )知道。

在宣傳雇主品牌的時(shí)候，除了可以和企業(yè)相關(guān)部門(mén)對商業(yè)品牌的宣傳用相同的渠道之外，還可以用招聘渠道進(jìn)行宣傳。另外，對商品最好的傳播是口碑。對雇主品牌最好的傳播資源是員工。再漂亮的文案也不如員工私下里真誠的肯定和贊美。

來(lái)源：  任康磊

徐州外服獵頭部 李紹剛 提供

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